一、制定背景

　　党的十八大以来，党中央、国务院对深化国有企业改革进行了一系列部署，要求以管资本为主加强国资监管，根据国有企业的战略定位和发展目标，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核。2016年8月和12月，国务院国资委先后制定颁发了《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》（国资发综合〔2016〕252号）和《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国务院国资委第33号令）。2016年10月，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，要进一步加强和完善党对国有企业的领导，加强和改进国有企业党的建设，使国有企业成为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生等方面的重要力量。为适应国企改革、国资改革、加强国企党建工作的新要求，构建绩效导向清晰、持续保障有力的综合绩效考核制度，我委制定出台了《监管企业负责人综合绩效考核办法》。

　　二、主要内容

　　考核办法总体框架采用“1+3”的形式，即考核办法主体加上“年度综合绩效考核计分办法”、“任期综合绩效考核计分办法”、“经济增加值考核”等3个附件。考核办法总体包括七章38条，即总则、分类考核、目标管理、年度综合绩效考核、任期综合绩效考核、考核实施、附则。办法对实施考核的依据、考核对象、遵循的原则、目标分档管理、计分规则、组织实施、考核结果和奖惩等方面内容进行了具体规定。

　　1.关于分类考核。根据企业所处行业、发展阶段、管理短板和产业功能，突出不同类别企业考核重点，设置差异化的考核内容和考核指标权重。对竞争类企业，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为导向，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力。对功能类企业，在考核资本回报和国有资本保值增值的同时，重点考核企业服务全省经济发展战略、保障国有资本安全和全省经济运行、发展战略性产业以及特殊任务完成情况。对公益类企业，重点考核成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力，同时考核经营业绩和国有资本保值增值。

　　2.关于考核指标体系。建立年度考核指标和任期考核指标合理勾稽的考核指标体系，年度考核指标体系包括经营业绩、资产资本管理、改革改制、创新发展、党建工作等五大类别，任期考核指标体系包括经营业绩和专项工作两大类别。年度经营业绩和党建工作为统一考核指标，资产资本管理、改革改制、创新发展指标根据企业经营管理的关键问题（风险控制、转型升级、创新驱动等）有针对性地选择设置。年度经营业绩类考核指标包括营业收入、考核利润、经济增加值、净资产收益率、企业重大战略专项任务、公共产品和服务质量等指标，其中前4个指标为竞争类企业统一必选考核指标；任期经营业绩类指标3个，包括三年国有资本保值增值率、三年考核利润总额、三年营业收入平均增长率（或三年资产总额平均增长率）等指标。

　　3.关于目标确定机制和计分办法。一是对年度经营业绩类指标实行考核目标分档管理，对先进目标给予激励性计分，对后进目标给予约束性计分，考核目标值与考核计分、考核结果评级紧密结合，以充分发挥绩效考核的杠杆作用，引导企业主动挖潜。二是突出分类考核，实施百分制计分，依据企业不同功能定位设置考核指标的不同权重和分值。年度综合绩效考核经营业绩指标分值为70分，党建工作为10分，资产资本管理、改革改制、创新发展指标和党建工作分值合计20分；任期综合绩效考核经营业绩指标分值为90分，专项工作指标10分。

　　4.明确考核结果和晋级限制。一是明确年度考核结果分级。为便于与省委组织部的综合评价结果分级相衔接，年度考核结果分为A、B、C、D四个级别。二是强化年度考核结果认定的硬约束机制，完善A、B、C级晋级标准，设定晋级限制条件。

　　5.关于考核结果运用。一是确定考核结果与负责人薪酬的挂钩方式。根据年度、任期考核结果分别计算年度、任期考核评价系数，年度考核评价系数不超过2，A级企业考核系数为2，B级企业1.6—2，C级企业1—1.6，D级为0；任期考核评价系数不超过1，分布区间一般为0.5—1；当年度或任期综合考核评价为不胜任的，考核评价系数为0。二是考核结果作为职务调整任免的重要依据。对年度综合绩效考核结果连续两年为D级的企业，且无重大客观原因的，省国资委对企业主要负责人予以调整或提出职务调整建议。三是将考核结果在一定范围内公开。

　　6.建立扣分降级处理和追溯调整机制。企业在考核年度出现财务造假、重大决策失误、安全质量事故、重大稳定环保问题等情形的，根据具体情形给予考核扣分或降级处理。建立追溯调整机制，根据任期考核指标完成情况追溯调整考核任期内有关年度绩效年薪，根据离任审计和违规投资追责处理意见等情况，调整、扣减企业负责人的绩效年薪和任期激励收入。

　　7.关于副职负责人考核。企业主要负责人的薪酬系数为1，副职负责人的薪酬系数一般为0.6—0.9，根据各副职负责人岗位职责、承担风险、贡献及绩效考核指标完成情况确定，副职负责人薪酬系数最高值与最低值之间的差距不得低于0.2，中位值一般不得高于0.8，促进副职负责人薪酬系数合理拉开差距。